Kadrovska vprašanja so pogosto velik izziv podjetij, saj v hitro spreminjajočem se svetu nekaterih znanj in kompetenc na trgu dela izrazito primanjkuje. Tega vprašanja smo se dotaknili v tokratnem DMS intervjuju, v katerem smo se pogovarjali z direktorico službe za upravljanje z zaposlenimi v Zavarovalnici Triglav Metodo Debeljak. V zapisu boste izvedeli, kako se upravljanja s kadri lotevajo v podjetju, ki je v letu 2019 osvojilo veliko nagrado marketinška odličnost in je komisijo za nagrado prepričalo tudi s primeri skupnih projektov, ki jih soustvarjajo različni oddelki.
Za začetek, kaj vam osebno pomeni ustrezna, učinkovita organizacijska kultura? Kako se to vaše prepričanje odraža pri vašem delu?

Osebno se lahko zelo poistovetim s sliko idealne kulture, ki smo jo izmerili v Skupini Triglav. Ta je kot primarni slog določila samouresničitev, ki je značilna za organizacije, v katerih se ceni ustvarjalnost, kakovost ter ciljna usmerjenost in razvoj posameznikov. Zaposlene spodbujajo, da jim delo predstavlja zadovoljstvo, da se razvijajo in sprejemajo nove izzive, vzdržujejo osebno integriteto, si izmenjujejo ideje in uživajo pri svojem delu. Izpostavljen je tudi humanistično spodbudni slog, ki je značilen za podjetja, ki s svojim načinom upravljanja spodbujajo sodelovanje vseh zaposlenih, hkrati pa se osredotočajo na posameznika. Od zaposlenih se pričakuje, da se med seboj spodbujajo, so konstruktivni in dovzetni za predloge drugih.

Prenove organizacijske kulture ste se 2017 lotili strateško. Kaj je to pomenilo v praksi in kakšna je bila pri tem komunikacija z vodstvom podjetja?

Projekt organizacijske kulture je eden izmed strateških projektov Skupine Triglav, ki podpirajo strategijo družbe. To pomeni, da je zelo dobro načrtovan, voden in spremljan. Projekt na vseh ravneh podpira tudi najvišje vodstvo. Prenova se je začela z merjenjem idealne kulture, v nadaljevanju pa še dejanske. Na podlagi analize rezultatov smo določili številne aktivnosti, ki naj bi vodile k želenim spremembam. Največ pozornosti namenjamo razvoju vseh vodij, ki temelji na coachingu na podlagi Gallupove metodologije »Strenghts-based Leadership« oziroma vodenja skozi odlike. Na ta način bomo dosegli spremembo organizacijske kulture v smeri konstruktivnih in sodelovalnih vedenj, večjo zavzetost zaposlenih, boljšo in trajno povezanost sodelavcev iz različnih delov Skupine in v čim večji meri dosegli razumevanje, da smo vsi del ene skupine, ki stremimo k istemu, skupnemu cilju.

Projekt organizacijske kulture na vseh ravneh podpira tudi najvišje vodstvo. - Metoda Debeljak (Zavarovalnica Triglav)
Zasledili smo, da ste v Zavarovalnici Triglav uporabili metodo design thinking za iskanje kreativnih rešitev na področju HR managementa. Nam lahko poveste kaj več o tem?

V zavarovalnici si nenehno prizadevamo za izboljševanje storitev za naše zunanje in notranje stranke, kar nas spodbuja k iskanju novih načinov za boljše razumevanje njihovih potreb, želja, vrednot … V tej luči smo se pred časom odločili tudi za uporabo metode Deisgn Thinking. Prepričala nas je usmerjenost na stranko, enostavnost, široka uporabnost, hitrost prototipiranja in fleksibilnost. Omenjeno metodo večkrat uporabimo za izboljšave procesov in storitev na različnih področjih. Ker smo na področju upravljanja s človeškimi viri prav tako usmerjeni v stranke – naše zaposlene, je metoda idealna tudi za izboljševanje procesov upravljanja z ljudmi. Ugotovili smo, da lahko že s krajšimi, nekaj urnimi delavnicami pridemo do učinkovitih rešitev oziroma že pri vsakdanjem delu upoštevamo principe Design Thinkinga. Uporabljamo ga tudi pri delu z mladimi – zadnja leta so bili »dizajnerji« udeleženci strokovne prakse iz odvisnih družb Skupine in udeleženci naše Mednarodne poslovne akademije Triglav (TIBA).

Kako danes spremenjeno kulturo prenašate na nove zaposlene? Kako delujejo procesi internega mentorstva?

Vsi novo zaposleni se ob nastopu dela udeležijo usposabljanja Vodnik po Triglavu, ki ga praviloma organiziramo na začetku vsakega meseca za vse novo zaposlene. Na izobraževanju jim skozi predstavitve sodelavcev z različnih področij predstavimo Skupino Triglav in njeno delovanje v najširšem smislu, opremimo pa jih tudi s splošnimi informacijami, ki jim omogočajo lažjo integracijo v novo okolje. Dobijo tudi vpogled v zgodovino zavarovalništva in razvoj Zavarovalnice Triglav, ki letos praznuje 120 let, ter se naučijo osnovnih zavarovalniških pojmov, ki jih mora poznati vsak zaposleni. Vsak novi sodelavec dobi tudi uvajalnega mentorja, ki ga uvaja v delovne procese ter mu pomaga pri socialni, kulturni in psihološki vključitvi v novo delovno okolje. Uvajalno mentorstvo traja od 2 do 6 mesecev, odvisno od zahtevnosti delovnega mesta. Poleg novo zaposlenih so ga deležni tudi sodelavci, ki menjajo področje dela.

"Vsak novi sodelavec dobi uvajalnega mentorja, ki ga uvaja v delovne procese ter mu pomaga pri socialni, kulturni in psihološki vključitvi v novo delovno okolje," izpostavlja Metoda Debeljak (Zavarovalnica Triglav)
Kakšna je vloga Mednarodne poslovne akademije Triglav pri razvoju sodelavcev?

Triglav International Business Academy (TIBA) je namenjena razvoju mladih perspektivnih sodelavcev Skupine Triglav, ki imajo lahko velik vodstveni ali pa strokovni potencial za razvoj. Kandidati za skupino mladih perspektivnih sodelavcev gredo čez zahteven izbirni postopek. Ko je zaključen, se za izbrane kandidate začne 3 letno obdobje njihovega intenzivnega razvoja. TIBA je prva velika izobraževalno-razvojna aktivnost. Program obsega 8 modulov, ki se odvijejo v 8 zaporednih mesecih. Pokrivajo različna področja poslovanja, izvajajo jih ugledni tuji in slovenski predavatelji, ki pri svojem delu uporabljajo sodobne, interaktivne pristope. Posebna modula sta namenjena zavarovalniški poslovni igri in design thinking delavnici. Tekom celotnega programa udeleženci pripravljajo projektne naloge, ki se lotevajo konkretnih poslovnih izzivov Skupine Triglav. Ob zaključku programa jih predstavijo celotnemu vodstvu Skupine Triglav in jih praviloma v nadaljevanju tudi pomagajo prenesti v prakso. TIBA zagotavlja udeležencem nova znanja in izkušnje, zelo pomemben vidik pa je tudi povezovanje mladih, med katerimi se v času akademije pletejo pristne vezi in odlično sodelovanje. Na nek način postanejo ambasadorji kulture, h kateri stremimo.

Katere funkcije v podjetju so bile poleg HR najbolj vpletene v proces spreminjanja organizacijske kulture? Seveda nas zanima predvsem, kakšna je bila vloga marketinga ...

Sprememba organizacijske kulture je strateški projekt Skupine Triglav, ki poteka skladno z metodologijo vodenja projektov. Vodja projekta je pomočnica izvršne direktorice za upravljanje s človeškimi viri, v projektni skupini pa sodelujejo člani z različnih področij. Poleg HR sta najbolj vpleteni služba za korporativno komuniciranje in služba za marketing. Vsaka izmed služb prispeva svoj delež glede na svojo stroko in kompetence. Izjemno pomemben člen spreminjanja organizacijske kulture so tudi interni coachi z raznolikih strokovnih področij, ki izvajajo individualne in skupinske coachinge za vse vodje Skupine Triglav. Sicer pa so del spreminjanja organizacijske kulture vsi zaposleni, saj vsak posameznik lahko naredi korak k želeni konstruktivni in sodelovalni kulturi.

Vsak posameznik lahko naredi korak k želeni konstruktivni in sodelovalni kulturi. - Metoda Debeljak (Zavarovalnica Triglav)
Kako se soočate z obstoječim stanjem na trgu dela? Kaj opažate pri iskanju novih zaposlenih? Kako na sam proces rekrutiranja vpliva spremenjena organizacijska kultura?

Kljub spremembam na trgu dela, se na naše objave prostih delovnih mest še vedno prijavlja dovolj dobrih kandidatov. Največ izzivov imamo pri zaposlovanju strokovnjakov na področju IT, vendar se doslej tudi na tem področju še nismo srečali s situacijo, da za določeno delovno mesto ne bi dobili dobrega sodelavca. Smo pa v zadnji letih zaradi porajajočih se sprememb na trgu dela in obetov v prihodnosti začeli veliko energije vlagati v krepitev ugleda blagovne znamke delodajalca navzven in navznoter.

Za iskanje novih kadrov uporabljate tudi nekatere inovativne metode. Kako bi opisali izkušnjo iskanja mladih prek projekta Huda izkušnja na vaših dogodkih, kot ste Triglav tek in Planica? Se boste te metode posluževali tudi v prihodnje?

Iskanja novih kadrov se lotevamo na različne načine. Še vedno podeljujemo štipendije mladim nadarjenim študentom na študijskih smereh, ki so za nas najbolj aktualne in jim ob koncu študija omogočimo zaposlitev (pripravništvo) v Zavarovalnici Triglav. Radi tudi sprejmemo študente na obvezno prakso. V času opravljanja prakse jih dobro spoznamo (in oni nas), kar spet večkrat privede do prve zaposlitve. Dobro izkušnjo smo imeli tudi z eno izmed fakultet; v dogovoru z vodstvom fakultete smo povabili študente k sodelovanju na projektu pod vodstvom mentorjev iz fakultete in iz zavarovalnice. Tudi to je način za spoznavanje dobrih kandidatov. Huda izkušnja pa je sploh »posebna izkušnja«. Tega programa smo se zelo posrečeno lotili pred nekaj leti, ko smo želeli angažirati nadarjene študente pri organizaciji prireditve. Sprva smo iskali kandidate, ki so sodelovali pri zasnovi in izvedbi Triglav teka. Izbrani sta bili dve odlični kandidatki, pristop je bil prepoznan kot dobra praksa, ki se je nato uveljavil tudi pri organizaciji našega tradicionalnega dogodka Otroci Triglava v Planici in s to prakso nadaljujemo tudi v sklopu letošnjih prireditev. Huda izkušnja je zagotovo prepoznavna znamka, ki jo velja še nadgraditi.

Huda izkušnja je zagotovo prepoznavna znamka, ki jo velja še nadgraditi. - Metoda Debeljak (Zavarovalnica Triglav)
Pri iskanju novih kadrov se je za zelo uspešnega izkazal interni program Priporočam.te, kako poteka in zakaj mislite, da deluje?

V iskanje novih sodelavcev smo želeli vključiti tudi naše zaposlene, ki lahko v okviru programa Priporočam.te na objavljeno prosto delovno mesto priporočijo primerne kandidate iz svoje socialne mreže. Če je izbran »njihov« kandidat, dobijo v zahvalo simbolično nagrado. Na ta način prispevamo k zadovoljstvu zaposlenih, saj imajo možnost, da dobrega kandidata povežejo s potencialnim novim delodajalcem, njihova priporočila so kredibilna, ker so zaposleni sami referenca. Naša praksa je, da na razgovore povabimo vse priporočene kandidate, če ustrezajo pogojem, izberemo pa seveda najboljšega med vsemi kandidati, ki konkurirajo. Mislim, da zaposlenim že veliko pomeni, če je njihov kandidat povabljen na razgovor, če pa je izbran, pa še toliko bolj.

Zaposleni lahko v okviru programa Priporočam.te na objavljeno prosto delovno mesto priporočijo primerne kandidate iz svoje socialne mreže. - Metoda Debeljak (Zavarovalnica Triglav)
Kako skrbite za zavzetost zaposlenih? Kako skrbite za njihovo motivacijo, informiranost? Kako vse skupaj izmerite?

Vse, kar ste našteli, merimo v okviru vsakoletne raziskave organizacijske vitalnosti. Ocene so zelo dobre, k čemur pripomorejo številne možnosti, ugodnosti in aktivnosti za naše zaposlene, kot so: finančno nagrajevanje delovne in poslovne uspešnosti, možnost nenehnega izobraževanja, možnost vključitve v različne oblike kolektivnih zavarovanj, brezplačne vstopnice za obisk športnih tekem in kulturnih dogodkov, ergonomska ureditev delovnega mesta, oprema za varno in zdravo opravljanje dela, delavnice Triglav.smo, ki pripomorejo k skrbi za duševno in fizično zdravje ter uravnoteženost zasebnega in poslovnega življenja posameznika, številna koristna gradiva (video vaje, priporočila, članki, e-izobraževanja) v okviru promocije zdravja, skrb za dobro psihosocialno počutje in konstruktivne odnose na delovnem mestu (varovanje dostojanstva zaposlenih, psihosocialno svetovanje in podpora v obliki osebnih pogovorov in delavnic, družabna srečanja za Triglavane, kot so Naš dan, novoletne zabave, spodbujanje druženja s krofi ob pustu, …), aktivnosti za dobro psihofizično počutje starejših zaposlenih, ukrepi DPP za vse zaposlene, aktivnosti in dogodki športnega in planinskega društva, možnosti oddiha v Triglavovih počitniških enotah, možnost delovne mobilnosti med oddelki, službami in družbami Skupine Triglav, dedek Mraz, počitniški tabori, obisk otrok na delovnih mestih zaposlenih v okviru dogodka Kje si pa ti v službi(ci)?, rente in štipendije otrokom zaposlenih v primeru smrti starša, dobrodelne akcije za sodelavce v življenjski stiski … in še kaj.

Kakšne so značilnosti mladih, ki danes prihajajo v vaše podjetje? Kakšni so po vašem mnenju kadri prihodnosti? Kakšne profile oziroma poklice boste iskali v naslednjih petih, desetih letih?

Z mladimi sodelavci imamo praviloma zelo pozitivne izkušnje. Prinašajo svežino, nova, zlasti digitalna znanja, razmišljanje zunaj okvirov. So mobilni, zvedavi, želijo si izzivov in osebnega razvoja. Radi imajo samostojno delo, hkrati pa jim veliko pomeni, da imajo mentorja, od katerega se lahko učijo in ki jih zna usmeriti, kadar to potrebujejo. O kadrih in poklicih prihodnosti obstaja veliko raziskav, o tem se mnogo piše in polemizira. Eden izmed zelo pomenljivih podatkov je ta, da naj bi zaradi velikih sprememb na trgu kar 65 odstotkov današnjih osnovnošolcev nekoč delalo v poklicih, o katerih danes ne vemo ničesar. Pri iskanju profilov se bomo morali hitro prilagajati nastajajočim potrebam, zagotovo pa bo pri posameznikih kakršnih koli profilov še vedno pomembna kompatibilnost z vrednotami oziroma kulturo organizacije.

Eden izmed zelo pomenljivih podatkov je ta, da naj bi zaradi velikih sprememb na trgu kar 65 odstotkov današnjih osnovnošolcev nekoč delalo v poklicih, o katerih danes ne vemo ničesar. - Metoda Debeljak (Zavarovalnica Triglav)
Je glavni izziv HR prihodnosti zares generacija milenijcev, o kateri tako radi govorimo? Ali morda sami opažate kakšne druge izzive, ki so ravno tako pomembni, a o njih še ne govorimo dovolj?

Menim, da milenijci prestavljajo podoben izziv kot vsaka nova generacija. Mladi so pač vedno bili »drugačni«, milenijci niso pri tem nobena izjema. So dober in zanimiv izziv za HR stroko in v tem vidim samo dobro. Izzivi, o katerih prav tako veliko govorimo, a morda (še vedno) ne naredimo dovolj, so starejši zaposleni, ki bodo s podaljševanjem delovne dobe morali dolgo ostati zdravi, zavzeti in visoko usposobljeni.

Mladi so pač vedno bili »drugačni«, milenijci niso pri tem nobena izjema. So dober in zanimiv izziv za HR stroko in v tem vidim samo dobro. - Metoda Debeljak (Zavarovalnica Triglav)
In za zaključek – kaj je za vas osebno trenutno največji strokovni izziv?

Težko bi izpostavila največjega, lažje pa morda najbolj »svežega«. Lotili smo se celovite prenove razvoja vodij, ki ga bomo podprli tudi v našem HRM informacijskem sistemu. Gre za zanimivo vsebinsko, procesno in IT nalogo, ki bo prispevala k še bolj transparentnemu in učinkovitemu razvoju kompetentnosti naših vodij, s tem pa k večjemu zadovoljstvu in zavzetosti zaposlenih, učinkovitejšemu doseganju ciljev ter h gradnji mozaika naše želene organizacijske kulture.

Drugi zapisi na temo

o dms

Več kot

700

članov
Več kot

300

zapisov
Več kot

50

dogodkov letno
Društvo za marketing Slovenije skrbi za umeščanje in razvoj marketinga kot stroke in znanosti v slovenskem ter širšem družbenem in gospodarskem prostoru v Sloveniji.
pridružite se nam
VEČ KOT 280 UR IZOBRAŽEVANJ
MREŽENJE Z VEČ KOT 700 ČLANI
večkot 70 dogodkov letno
spoznajte vse prednosti članstva
v društvu
razišči NIVOJE članstvA
dostavljamo NOVICE IZ SVETA
MARKETINGA
prijava na e-novice