Borut Jeglič se je na pot izobraževanja vodij ekip podal zato, ker je kot član ekip v različnih podjetjih opazil potenciale in izboljšave, ki so se zgodile, ko je ekipo vodil dober vodja. “Skozi leta kariere in opazovanja ekip me je vedno motilo, kako se ravna z ljudmi v podjetjih. Najbolj uspešna so tista podjetja, v katerih so vsi navdušeni nad svojim delom in si aktivno prizadevajo, da bo podjetje karseda uspešno. V Sloveniji to ni nekaj običajnega, aktivno zavzetih je zgolj 16 %. Smo nekje v evropskem povprečju, v ZDA je aktivno zavzetih 30 %.”

V Sloveniji je na delovnem mestu aktivno zavzetih zgolj 16 % ljudi. - Borut Jeglič (e2grow)

Borut Jeglič danes pomaga graditi vodje v podjetjih. Dober vodja pa potrebuje dobro ekipo. “Ko govorimo o članih dobre ekipe, pogosto govorimo o talentih. Kaj sploh je talent? Po definiciji je to naraven vzorec razmišljanja, občutkov ali vedenja, ki je lahko produktivno uporabljen. Raziskave kažejo, da obstaja pri ljudeh, ki zase pravijo, da imajo možnost uporabiti svoje talente, šestkrat večja verjetnost, da so pri svojem delu aktivno zavzeti. To pomeni več idej, več zagona in ima zelo pozitiven vpliv na ekipo. Talent je potencial človeka, ki pa je lahko izkoriščen ali ne, odvisno od okolja, v katerem človek deluje.”

Talenti posameznikov so lahko zelo različni. “Talenti so naravni načini delovanja, ki so ljudem zelo blizu, enostavni. Ljudje smo različni tudi zato, ker so različni naši talenti. Če nečesa ne počnemo na podlagi talenta, potem se v to prisilimo in za delo porabimo ogromno energije. Zato je izjemno pomembno, da na delovnem mestu ustvarimo okolje, kjer lahko posameznik razvija svoje talente. Ker pa so talenti zelo različni, včasih ni enostavno ugotoviti, kaj sploh je posameznikov talent. Ogromno lahko naredimo že z debato znotraj ekipe, kjer skozi pogovore raziščemo, kaj so naravni načini razmišljanja posameznikov. V poslovnem svetu smo ujeti v svet operative in redko, preredko si vzamemo čas za takšne pogovore.”

Talenti so naravni načini delovanja, ki so ljudem zelo blizu. - Borut Jeglič (e2grow)

Metodologija CliftonStrengths, ki jo pri svojem delu uporablja Borut Jeglič, navaja 34 različnih talentov. “Vsak od nas jih v sebi nosi vseh 34, a ima deset tistih, ki jih zares lahko uporablja. Ti talenti so zelo močni in definirajo, kako delujemo in razmišljamo. Nekaj talentov je tudi takšnih, ki bi jih sicer lahko uporabili, a to od nas zahteva že več energije in težko prinaša vrhunske rezultate. Tretja kategorija pa so talenti, ki so pri nas šibki in se tudi z ogromno truda težko spreobrnejo v dobre rezultate."

Borutov talent je futuristična usmerjenost. Po metodi CliftonStrengths to pomeni, da ga navdihuje prihodnost in tisto, kar se lahko zgodi. S svojimi vizijami prihodnosti daje zagon drugim. Talenti se po metodi CliftonStrenghs sicer delijo na štiri glavna področja. Ljudje izvršne narave navadno poskrbijo, da se stvari zgodijo. Talenti vplivanja primarno pomagajo pri sposobnosti prevzemanja vodstva skupine. Pomembna skupina so tudi talenti, ki so povezani z grajenjem odnosov. Ljudje s temi talenti znajo povezati ekipo in jo narediti bolj uspešno. Četrta skupina so talenti strateškega mišljenja. Ljudje z dominantnimi talenti v tem segmentu so sposobni hitre analize informacij, na podlagi katere načrtujejo naslednje korake.

Predavatelj opozarja, da talent nima samo pozitivnih učinkov. “Vsi talenti imajo tudi negativni del. Moj talent je, da sem futuristično usmerjen. To mi pomaga, da tudi v težkih časih ostanem miren, saj sem z glavo že v prihodnosti, ko bo vse boljše in lepše. Po drugi strani pa včasih ne znam živeti v sedanjosti, se ne osredotočam na določene nujne zadeve tu in zdaj. Lepota talenta je v tem, da je samo od nas odvisno, kako ga uporabimo.”

Lepota talenta je v tem, da je samo od nas odvisno, kako ga uporabimo. - Borut Jeglič (e2grow)

Ljudje smo pri delu najuspešnejši takrat, ko izkoriščamo to, kar nam je naravno dano. “Naše talente želimo razvijati v odlike. Odlika je talent, ki je konsistentno dobro uporabljen in nenehno prinaša dobre rezultate. Primer je denimo Tina Maze. Tina ima talent za smučanje, ki ga je z veliko truda razvila v odliko. Če bi se ukvarjala s plavanjem in vložila enako količino truda, verjetno ne bi bila tako uspešna. To lahko ponazorimo z matematiko. Če vložimo ogromno truda za nekaj, za kar nimamo talenta, je izračun takšen - tisoč enot pomnožimo z 0,1 in pridemo do 100. S trudom bomo prišli do neke točke, ampak tam je naša omejitev. Če pa počnemo stvari, za katere imamo talent, potem tisoč enot truda pomnožimo z 2. Rezultat je 2000 in v tem primeru lahko sežemo mnogo dlje,” povsem praktično moč talenta predstavi Borut Jeglič.

Imamo talent, trudimo se in vlagamo vanj, a preboja ne bo, če za to ni primernih okoliščin in priložnosti. “Tu nastopi vloga ekipe. Sem v okolju, ki spodbuja razvoj mojih talentov? Sliši se banalno, a prvi korak je pogovor s sodelavci. Kdaj ste se o svojih talentih nazadnje pogovarjali z njimi? Skozi pogovor lahko ugotovimo, da so talenti posameznikov v ekipi zelo podobni. S tem ni pravzaprav nič narobe. Je pa narobe, če se nekdo pretvarja, da ustreza profilu in talentom, ki jih od njega pričakuje njegov nadrejeni. Ko se pretvarjamo, to izjemno slabo vpliva na nas in s tem tudi na ekipo.”

Večina talentov je prirojenih. “Nekaj jih pridobimo tudi skozi odraščanje in vzgojo, do nekje 20. leta starosti. V odrasli dobi se talenti ne spreminjajo več bistveno. Razen ob določenih večjih življenjskih prelomnicah, ko se popolnoma spremeni naš sistem vrednot,” razmišlja predavatelj.

Definirali smo, kaj je to talent in kako ga uporabljamo. Kako pa lahko vodje poskrbijo za to, da ustvarijo okolje, v katerem lahko ljudje razvijajo in uporabljajo svoje talente? “Odlična metoda je “coaching”. To je pogovor ena na ena, v katerem predstaviš svoje mnenje o tem, kaj so tvoji talenti in kaj potrebuješ za njihov razvoj. “Coach” bo z vprašanji skušal priti čim dlje v globino tvojega razmišljanja in pomagal ugotoviti, kaj lahko narediš, da boš bolje razvil in uporabljal svoje talente. Lastnost dobrega vodje je ta, da zna prisluhniti članom ekipe ter jih spodbujati k razvoju.”

Predavatelj razvoj talenta ponazori na primeru rože. “Če roža ne uspeva, ji moramo zagotoviti pogoje, ki ji omogočajo, da raste. Morda jo moramo zaliti, zamenjati vodo, jo prestaviti bližje k viru svetlobe … Kaj pa ljudje? Ko ljudje pokažejo svojo šibkost, napake, jih začnemo kriviti in razmišljati o njihovi nekompetentnosti. Zakaj pomagamo roži, človeku pa ne? Če uporabite enak pristop za ljudi kot za rožo, boste lažje odkrili njihove potenciale in jih izkoristili. Odkrivajte potenciale in ne iščite krivde,” priporoča Borut Jeglič.

Trije ključni elementi za razvoj talentov:

Pohvala: “Po globalnih raziskavah 61 % zaposlenih v zadnjih letih ni dobilo niti ene pohvale. Zakaj? Naši možgani so pozorni na nevarnost, na stvari, ki nam lahko škodijo. Kar je dobro, je samoumevno, zato v poslovnem okolju redko slišimo pohvale. Pri pohvalah sta pomembni dve plati, ena je ta, na kak način izrečemo pohvalo, druga pa ta, kaj od nas pričakuje tisti, ki ga pohvalimo. Namen pohvale je, da se po njej sogovornik bolje počuti. Če se nekdo ne želi izpostavljati, potem ga ne hvalimo javno pred sodelavci, ampak ena na ena. Ključno pa je, da je pohvala iskrena, sicer ne bo dosegla svojega namena."

Podpora: “Manj kot 1 % zaposlenih, ki imajo v podjetju nekoga, ki spodbuja njegov razvoj, je aktivno nezavzetih. Podpora je občutek, da imam nekoga, na katerega se lahko zanesem. Vodja je lahko zahteven, a ko nekoga pri tem podpira in vodi, je dober vodja. Lahko pa je zahteven in zgolj pritiska na podrejene. Takemu šefu najboljši ljudje navadno hitro pobegnejo, saj vedo, da v takem okolju ne bodo rasli. V najboljših ekipah vodje in sodelavci pomagajo drugim s svojimi znanji, v katerih se odlikujejo.”

Psihološka varnost: “Psihološka varnost je v ekipi vzpostavljena, ko lahko vsak posameznik pokaže in uporablja svojo pravo naravo brez strahu pred slabimi posledicami v smislu statusa, samopodobe in kariere. V odnose v ekipi moramo vstopati z radovednostjo, odkrivamo drugačne poglede in jih ne obsojamo. Ljudje morajo imeti občutek, da jih za njihova mnenja in izjave sogovornik ne bo obsojal.”

Predavatelj predlaga naslednjo literaturo:

• Zame je bila z vidika vodenja briljantna knjiga Leadership and Self-Deception: Getting out of the box
• Super priročnik za vodje skozi CliftonStrengths talente
• Še ena nova Gallupova knjiga s super nasveti za vodenje - It´s the Manager‍
• 7 (coaching) vprašanj, ki bi jih moral uporabljati vsak vodja - The Coaching Habit