Iskanje najboljših kadrov je vedno aktualna tema v poslovni skupnosti. Še posebej v današnjem času nenehnih sprememb, milenijcev in pomanjkanja odličnih kandidatov na trgu dela. Na marčevskem mesečnem srečanju smo prisluhnili nekaterim praktičnim nasvetov, ki vam lahko pomagajo pri iskanju talentov oziroma pri iskanju nove službe.

Pred leti je veljala praksa, da talenti iščejo službe. Danes podjetja iščejo talente. Zato je pri razmisleku o razmerah na marketinškem trgu dela nujno razdelati pojem znamčenja delodajalca. “Dobiti dobrega digitalca, inženirja, razvijalca … to je danes podobno zadetku na loteriji. Mladi talenti imajo danes ogromno priložnosti, svojo kariero lahko gradijo v podjetjih, startupih, lahko so “freelancerji” in iz Slovenije svoje storitve ponujajo strankam po vsem svetu. Za talente se morajo podjetja danes pošteno potruditi. Osnova je transparentnost. V današnjem poslovnem okolju se hitro izve prav vse - plače, pogoji, način dela …” opozarja Nataša Mithans (Vareo) ter dodaja, da je zvestoba delodajalcu danes vse redkejši pojav: “44 % milenijcev razmišlja o tem, da bo v naslednjih dveh letih menjalo službo. Tako razmišlja kar 61 % pripadnikov generacije Z, generacije, ki prihaja. Njihov glavni motiv za zaposlitev so delodajalci, ki bodo dobro videti v njihovem življenjepisu.”

Mladi danes iščejo delodajalca, ki bo dobro videti v njihovem življenjepisu. - Nataša Mithans (Vareo)

7 smrtnih grehov znamčenja delodajalca

1. Niste naredili domače naloge: Izvirni greh. Znamčenje delodajalca je podobno klasičnemu znamčenju. Razumeti morate, kaj ponujate talentom - zakaj bi izbrali vas in ne koga drugega. To raziskavo je lažje narediti kot raziskave kupcev, saj imate vse informacije že “v hiši”. Poiščite tisto posebnost, zaradi katere zaposleni radi pridejo na delo. Vedeti morate, kaj ponujajo drugi in poiskati tisto, v čemer ste edinstveni.

2. Obljubljate več kot dostavljate: Ne izdajajte se za nekaj, kar niste. Za odvetniško pisarno ni primeren tobogan in izražanje igrivosti. Z izražanjem znamke delodajalca poveste, kdo ste. Ljudje pa se bodo odločili, če jim to ustreza ali ne.

3. Nagovarjate vse in nikogar: Ljudje imajo različne motive, zakaj bi delali pri vas. Vedeti moramo, koga nagovarjamo in kje iskati želene profile. 

4. Ukvarjate se samo s komunikacijo: Znamčenja delodajalca ni samo komunikacija. Oglas, slogan, CGP … to je le vrh piramide. Ne smemo pozabiti na kandidatovo izkušnjo - kako hitro odgovorite po prijavi, kako je videti intervju, v kakšnem prostoru sprejmete kandidata ... 

5. Predstavljate se kot nedostopni: Vaše korporativne novice so skrite, nimate profila na Facebooku in LinkedInu. Najboljši kandidati ne iščejo služb, ampak obratno, zato morate biti vidni. Komunikacijski splet mora biti enak kot pri prodaji produkta - pregledna spletna stran, profili na družbenih omrežjih, sodelovanje na dogodkih. Podjetje mora komunicirati svojo kulturo in vabiti kandidata, da bo potrkal na njegova vrata. Oglas na spletni strani ali na zaposlitvenem portalu ni dovolj.

6. Podcenjujete obseg dela znamčenja delodajalca: Če želite biti dobra znamka, morate v znamčenje delodajalca vložiti dovolj časa in sredstev.

7. Ni skupinskega dela: Pri znamčenju delodajalca sodelujejo različni oddelki. Svoj del mora dodati tudi vodstvo. Marketing skrbi za komunikacijo, za to kadrovska služba nima dovolj znanja. Pomembno je tudi sodelovanje z IT-jem, brez digitalizacije in avtomatizacije so procesi enostavno predolgi.

‍"Podjetje mora komunicirati svojo kulturo in vabiti kandidata, da bo potrkal na njegova vrata," poudarja Nataša Mithans (Vareo).

Podjetja iščejo hitro učljive, proaktivne kadre

Jasna Suhadolc (Actuado) je strokovnjakinja za vhodni marketing (inbound marketing). Prepričana je, da je ta metodologija uporabna tudi na področju rekrutiranja. “Danes pri rekrutiranju ni dovolj spraševanje kolegov iz stroke - ali poznaš nekoga …? Naše podjetje gre skozi proces preznamčenja. Soočamo se torej z vprašanjem, kako v naše podjetje pripeljati nekoga, ki ne pozna Actuada? Na lastni spletni strani pripravljamo strokovno vsebino, ki daje jasno vedeti, s čim se v podjetju ukvarjamo. Ljudje se prijavijo s svojim elektronskim naslovom in to je naša “ priložnost”, ki jo nagovarjamo, če ocenimo, da bi bil takšen kandidat primeren za delo v našem podjetju.”

V svetu digitala posameznik danes potrebuje ogromno znanj in spretnosti. “Nihče ne zna vsega. Iščemo predvsem hitro učljive osebe, ki kažejo zanimanje za različna področja digitalnega marketinga. V digitalu se spremembe dogajajo tako hitro, da ne moreš biti uspešen, če te to zares ne zanima. Biti moraš proaktiven in se tudi sam izobraževati,” je prepričana Jasna, Suhadolc, ki opozarja, da morajo podjetja v želji po najboljših kadrih učinkovito komunicirati svojo kulturo: “Tuja podjetja to počno precej bolje kot slovenska. Neprestano so v gibanju, predstavljajo podjetje, svojo vizijo in natančno opredeljujejo, koga vabijo v svoje vrste. Kultura je za rekrutiranje to, kar je produkt za marketing.”

Kultura je za rekrutiranje to, kar je produkt za marketing. - Jasna Suhadolc (Actuado)

Kaj izkušena marketinška strokovnjakinja svetuje kadrom, ki iščejo novo službo? “Idealno je, če imaš vse, kar podjetje potrebuje, a tudi če nimaš, se vseeno prijavi. Pri nas kandidati za sabo puščajo številne odtise - kaj berejo, katere vsebine jih zanimajo, kaj iščejo. Od tujih naročnikov sem se naučila, da je odlična metoda za intervju video klic. Ne le za tujce, tudi za Slovence. To so kratki klici, s katerimi pa že dobiš močan vtis, kako primeren je določen kandidat. V konkretnem primeru iskanja novih sodelavcev smo iz teh klicev naredili izbor kandidatov, ki smo jih povabili v podjetje. Dobili so nalogo in na podlagi vseh teh korakov smo se odločili za enega kandidata. Pomemben del rekrutinga pa je tudi uvajanje novih zaposlenih. Prav je, da ti spoznajo različne dele ekipe, da krožijo med oddelki in spoznavajo podjetje ter sodelavce.”

‍"Talente morate imeti nenehno nekje v vašem “lijaku”. Ne samo takrat, ko se pojavi potreba po novih kadrih,” razmišlja Jasna Suhadolc (Actuado).

Sandra Kecman (Bisnode) je pred dvema letoma iskala digitalnega “samoroga”. “Želela sem najti osebo, ki že ima celostno digitalno znanje, ki je agilna, ve, kaj je scurm … iskala sem mini verzijo same sebe. Ko smo delili oglas za delo, nismo dobili želenega odziva. Milenijci ne vedo, kaj je podjetje Bisnode in s čim se ukvarja. Na družbenih omrežjih so se ljudje odzivali s prepričanjem, da oseba, ki jo iščemo, sploh ne obstaja. To je bil test samorefleksije, morda iščemo nekoga drugega. Mlado osebo, ki jo bomo oblikovali skozi delo.”

Želeli smo najti osebo s celostnim digitalnim znanjem. Takšna oseba verjetno ne obstaja, iskati morate mlade talente, ki jih boste oblikovali skozi delo. - Sandra Kecman (Bisnode)

Podjetje je kandidatom naložilo dve enostavni nalogi s področja digitalnega marketinga, ključen pa je bil intervju, s katerim so preverjali delo pod pritiskom. “Na koncu smo izbrali osebo, ki je izražala željo po učenju, strast in ambicije, čeprav ni imela bogatega življenjepisa. Ob prihodu v podjetje se je začelo štirinajstdnevno obdobje uvajanja. Z novo sodelavko še danes izvajava digitalne petke - eno uro se ob petkih pogovarjava o digitalu na splošno, ne o podjetju, ampak o trendih. Vključili smo jo tudi v Študenstko sekcijo DMS, ki je odlična skupnost za ustvarjanje stikov z bodočimi kolegi in osvajanje novih znanj. Nova sodelavka je dobila tudi mentorico, ki ni prihajala iz našega podjetja. Pravzaprav sem iskala osebo, ki bo moje popolno nasprotje in ima popolnoma drugačna znanja in veščine.”

Marketingaš prihodnosti je oseba, ki ima znanje o poslu, pozna trende, obvlada številke in jo ženejo podatki ter ima znanja iz celotnega digitalnega spektra,” 
v prihodnost marketinškega poklica zre Sandra Kecman (Bisnode).
Napotki za iskanje kadrov in iskanje službe

Podjetja se za iskanje kadra odločajo iz različnih razlogov. Cilj podjetja je rast, izboljšanje poslovanja in povečanje zadovoljstva zaposlenih. Kako pa podjetja iščejo kadre? S tem se pri svojem delu intenzivno ukvarja Simona Špilak (BOC Institute): “Podjetje se lahko odloči za direktno nagovarjanje ali pa kandidate išče prek kadrovske agencije. Če sami iščete kandidate, iščite in bodite pozorni na potenciale. Obiskujte različne dogodke in konference. Morda kadra še ne potrebujete danes, a dobro je imeti nabor profilov, ko nastopi panika in gori pod nogami. Mrežite se, pogovarjajte se z ljudmi v stroki, saj nikoli ne veste, iz katerega vira bo talent prišel v vaše podjetje. Če se iskanja kadrov lotevate prek klasičnega zaposlitvenega oglasa, mora biti ta nujno usklajen z znamko delodajalca in korporativno komunikacijo. Tudi ko objavljate na osebnih profilih.”

Do vsakega kandidata moramo biti spoštljivi in mu tudi v primeru, da ni dobil dela pri vas, priskrbeti povratne informacije, ki mu bodo pomagale pri iskanju službe v prihodnosti. - Simona Špilak (BOC Institute)

Iskanje kandidatov s pomočjo kadrovske agencije zahteva drugačen pristop. “Kadrovska služba išče kandidata, ki ni le strokovno, ampak tudi osebnostno skladen z vašim podjetjem. Pred iskanjem na trgu agencije zbirajo ogromno informacij o podjetju. Zanima jih kultura podjetja, kdo so sodelavci novega kandidata, kakšne izkušnje in profile imajo zaposleni v podjetju … Agencije izvejo o podjetju pogosto stvari, ki jih niti podjetje ne ve o sebi. To je lahko odličen način, da podjetje dobi informacijo o tem, na katerih področjih znamčenja delodajalca mora narediti izboljšave.”

Napotki Simone Špilak za iskalce nove zaposlitve: Ključne lastnosti so strokovnost, znanje in motivacija. Najprej se vprašajte, kaj je vaša sanjska služba. Iskanje službe ocenite tudi z vidika faze življenja, v kateri se nahajate. Natančno opredelite, kje želite delati in kako. Nato sestavite življenjepis, posodobite LinkedIn, na vrhu mora biti vaša poklicna želja. Med izkušnjami izpostavite svoje najpomembnejše odgovornosti in najboljši projekt. Na vsakem razgovoru dajte svoj maksimum. Iskalce zaposlitve vodijo trije glavni motivatorji - izziv na delovnem mestu, možnost razvoja in odnosi. Plača ni motivator, ampak higienik.
"Podjetja se ne odločijo za strokovno in osebnostno najprimernejšega kandidata, če ne začutijo prave motivacije,” opozarja Simona Špilak (BOC Institute).

Zapis je nastal na podlagi marčevskega mesečnega srečanja DMS.

Foto: Nejc Lasič

Povezane teme

No items found.

Drugi zapisi na temo

o dms

Več kot

700

članov
Več kot

300

zapisov
Več kot

50

dogodkov letno
Društvo za marketing Slovenije skrbi za umeščanje in razvoj marketinga kot stroke in znanosti v slovenskem ter širšem družbenem in gospodarskem prostoru v Sloveniji.
pridružite se nam
VEČ KOT 200 UR IZOBRAŽEVANJ
MREŽENJE Z VEČ KOT 700 ČLANI
RASTEMO ŽE VEČ KOT 40 LET
spoznajte vse prednosti članstva
v društvu
razišči NIVOJE članstvA
dostavljamo NOVICE IZ SVETA
MARKETINGA
prijava na e-novice